护士都去哪儿了？医院与工会就人力危机各执一词

关于美国医院护士人力配置的现状，护士与医院管理者有一个共识：目前坚守临床一线的护士确实不足。然而，除此之外，双方几乎在所有关键问题上都难以达成一致。

从问题的成因、解决路径到如何命名——医院将其定义为“护士短缺”，而工会与倡导组织则称之为“安全人员配置”的失败——劳资双方在全国性人力危机的具体细节上立场对立。

医院表示，他们正尽最大努力招聘，但市场上缺乏足够数量的合格注册护士。美国医院协会曾预计，到2022年底将流失50万名护士，造成全国范围内总计110万名护士的缺口。

在近期的一次投资者日演示中，HCA首席护士执行官Sammie Mosier表示，护士短缺的存在毋庸置疑。医院运营方一直希望所谓的“劳动力流行病”能有所缓解，他们称这场危机使其难以填补因人员流失造成的空缺。

但护士工会对“短缺”这一说法感到不满，并拒绝接受人力危机是行业新问题的观点。他们认为，这一措辞让医院逃避了其在制造职位空缺中的责任，并指称当前任何护士不足都是医院自身决策的后果。

今年，双方的紧张关系已多次爆发，对增加人员配置的诉求驱动了Prime Healthcare、Robert Wood Johnson University Hospital和Ascension St. Joseph等医院运营方的罢工行动。

“他们不承认自己用管理方式制造了（短缺），”纽约护士协会区域总监、注册护士Margaret Franks表示，“已有证据表明，这并非护士短缺，而是缺乏愿意在当前床旁工作条件下工作的护士。”

Franks认为，若不先解决美国医院的工作场所问题，任何护士招聘努力都如同在流沙上盖楼——或许能把人招进门，却缺乏成功的根基。

“我们都有离开护理行业的朋友，他们都对我们说同样的话：我们不回来了。我不会回来面对八个病人，”Franks说，“你无法在糟糕的地基上建设团队。他们宁愿少拿钱，或者每周工作五天，也不愿上三个无法好好完成工作的班次。”

数据显示护士人才池在扩大，但医院招聘愈发困难

数字呈现出一个悖论——护理人才池在增长，但医院招聘却越来越难。

根据国家护理执照机构的数据，每年通过护士执照考试的人数都在增加。新护士加入了一个截至2022年拥有520万名注册护士的人才池，其中89%仍在行业内工作，这一数据来自国家护理委员会联合会（NCSBN）与国家护理人力工作中心论坛每两年进行一次的全国调查。

与此同时，在线招聘平台ZipRecruiter的首席经济学家Julia Pollak表示，与2020年相比，今年护理职位的招聘信息数量更多。

营利性医院是急于招聘的雇主之一。HCA Healthcare、Tenet Healthcare和Community Health Systems等运营方的高管均报告，自疫情暴发以来，他们为临时合同护士支付了高额费用，使护理招聘成为首要任务。

然而，医院的护理职位仍然空缺，而感兴趣的申请者数量相比过去几年有所减少。

在ZipRecruiter上，今年护理职位的申请量比2022年下降了11%。Pollak指出，公司现在需要付出更多努力才能获得每份申请。为了产生一位“合格申请者”，平均需要九个人查看职位信息——而在2022年，这一数字仅为五人。

除在线招聘平台外，美国劳工统计局（BLS）每月发布的职位空缺与流动数据也证实，招聘护士正变得更加艰难。疫情前，2019年末，填补一个医疗保健职位平均耗时不到两个月（按招聘与职位空缺比率的倒数计算）。而根据BLS最新数据，到9月，填补医疗保健职位的时间已升至2.2个月。

Pollak表示，尽管医疗公司已开始提高薪资、提供签约与搬迁奖金、学费报销和培训补贴，招聘困难依然存在。据信用机构惠誉评级数据，医院员工的平均时薪增长在7月接近3.8%，高于2010年至2019年间2.3%的平均增幅。

但Pollak认为，尽管医院“使出浑身解数”，这些努力大多未能奏效。“医疗机构在提高职位参与度上做了大量工作，”Pollak说，“问题在于，这不是一个仅靠薪酬就能解决的劳动力短缺。”

医院为何难以吸引护士？

专家指出，尽管人才池中有数百万注册护士，但离职人数也在增加。根据《Health Affairs》发表的一项研究，2021年有超过10万名护士离开该职业，原因是疫情导致工作条件恶化。研究人员称，这是“过去四十年观察到的最大降幅”。

2023年，离职护士在接受咨询公司麦肯锡采访时表示，他们离开是因为感到不被重视、薪酬不足，且无法应对日益加重的工作负荷。麦肯锡调查中近一半的受访者表示，不安全的工作环境影响了他们离开直接患者护理的决定，这一比例较上年增加了24%。

近年来，医院内的劳动条件变得更加严峻，护士面临越来越多的职场暴力、伤害和疾病，行业数据与专家均证实了这一点。仍在职的护士则承受着越来越高的职业倦怠率，因为他们承担了人员不足科室的工作量，宾夕法尼亚大学护理学院健康结果与政策研究中心的研究表明。研究指出，这一问题具有循环性，倦怠的护士更可能另寻他处。

“劳动者在变化。他们现在更看重工作与生活的平衡。而且讽刺的是，人员短缺实际上让医疗岗位变得不那么有吸引力……让人们不得不工作更疯狂的时间，”Pollak说，“所以我们看到医生倦怠已达到危机水平，许多人在本应工作更久之前就提前离开了。”

这包括选择提前退休的护士，医疗管理咨询公司Kaufman Hall绩效改进业务高级副总裁Therese Fitzpatrick表示。她说，医院内糟糕的工作条件，如不灵活的12小时轮班，正驱使资深护士离开床旁。

资深员工的流失会带来下游影响。纽约护士协会的Franks指出，由于缺乏资深护士，初级护士难以获得适当培训。她在Vassar Brothers Medical Center担任初级护士的导师，该机构是纽约哈德逊河谷一家拥有349张床位的医院。Franks表示，Vassar今年年初以来已招聘123名护士，但已有93人因培训不足而离职。

“问题不在于招聘。实际上在于留住那些进来的护士，”她说，“显然他们来了。我们有新护士毕业，通常在每年5月和12月各一次。”考虑到每名护士的培训成本约为8.8万美元，Franks表示，当这么多护士在完成培训前就离职时，医院等于在烧钱。“今年仅此一项就有800万美元白白流失，”她说。

护士正在另寻出路

医院日益需要与非传统雇主竞争护理人才——从Home Depot、CVS Health和Walgreens等零售商到初创企业。Pollak表示，这些公司之所以有吸引力，是因为它们能提供朝九晚五的作息和比医院更小的压力。

Sarah Lacy就是一位离开医院工作、转投非传统雇主的护士。她于2020年辞去工作，在一家耳洞穿刺工作室担任注册护士。这家名为Rowan的工作室位于纽约市，与医院争夺就业机会，并专门雇佣护士进行耳洞穿刺。Lacy说，这份工作让护士有机会运用医疗技能，而无需承受一些护士在急诊室经历的“言语虐待和身体虐待”。

“我刚加入Rowan时，并没有离开医院的打算。当时那是一份兼职，我觉得这是一个很有趣的方式，能让我在不像床旁护理那样有压力的环境中运用护理技能，”Lacy说。然而，随着在Rowan工作时间的增加，Lacy逐渐接受了全职工作的想法，负责穿刺耳朵并培训Rowan的新护士。她说，最大的吸引力在于环境——工作室干净整洁，人们在她面前时往往处于最快乐的时刻，而且她可以运用自己的临床专业知识。

“我不知道要怎样才能把我拉回床旁，”Lacy说，“作为护士，我们有帮助他人、改变他人生活的内在渴望。当你以一种如此有趣的方式做到这一点时，这是一种转变。说实话，我真的不想回去。”

医院如何赢回护士

尽管医院在招聘和留住护士方面面临困难，但这并非不可能完成的任务，Northwell Health人力资源执行副总裁Pat Brown表示。Northwell是纽约最大的医疗系统，运营21家医院，目前平均有900个注册护士职位空缺——与2019年的数字大致相同。Brown称，该医疗系统在疫情期间的离职率仅为全国平均水平的一半，并通过对招聘和留任的投资，今年保持了人员稳定。

该医院系统拥有近200个护理项目的合作网络。Northwell会派代表参加护理职业博览会，甚至在TikTok上也有存在。尽管如此，“（护理）供应确实受限，”Brown说。

Kaufman Hall的Fitzpatrick表示，其他医院可能受益于类似的招聘和留任策略，包括与护理学校合作、提供要求较低的虚拟护理岗位、缩短轮班选项以及为年长护士提供“分阶段退休”。“机构本质上是在‘自己培养’（护士），并愿意进行这种投资，因为从长期影响来看，这在财务上是合理的，”Fitzpatrick说，“当你将前期成本与合同劳工成本相权衡时，它可能带来显著的投资回报。”

在护士工会看来，对护士投资的最强信号是实施护士与患者比例限制，即限制一名护士在特定时间内可照护的患者数量。新泽西州护士工会Health Professionals and Allied Employees主席Debbie White表示，比例限制可以向护士传递信号，表明医院认真对待患者福利和工作场所安全。White最近与佛蒙特州参议员伯尼·桑德斯一同出现在新泽西州参议院健康、教育、劳工与养老金（HELP）委员会实地听证会上，主张固定患者与员工比例的好处。她告诉Healthcare Dive，比例限制或许无法召回像Sarah Lacy那样已安心离开职业的人——但可以帮助止血。

“我不是说护士会回到床旁，”White说，“我能承诺的是，护士将停止离开医院。如果我们解决了这个问题，我们就能留住员工。那时我们才能修复这个职业。”