美国企业的医疗支出不仅急剧攀升，而且变得更加难以预测，这使控制成本增长的努力复杂化。最新研究显示，雇主预计2027年医疗成本中位数将增长9.2%，原因是医院价格上涨、药物更昂贵，以及员工及其家庭健康状况恶化。代表雇主就健康福利问题发声的非营利组织商业健康集团（BGH）在其最新调查中得出了上述结论。

在调整福利计划后，医疗成本增长预计将回落至8%左右——如果预测成真，这仍是罕见的同比大幅飙升。然而，过去三年，雇主对实际医疗支出的预估一直偏低，且每次偏差都大于前一次。BGH专家指出，这意味着2027年雇主面临的医疗成本上涨可能比预想的更为剧烈。

BGH总裁兼首席执行官艾伦·凯尔西在周二（指发布调查的当天）的记者会上表示，2025年“不仅是年度成本增幅最高的一年，也是自我们开始收集数据以来，预测与实际成本差距最大的一年”，2020年（新冠疫情爆发首年）除外。她说：“这一模式表明，当前对2026年和2027年的预测可能过于乐观。”

BGH调查了127家雇主，覆盖约870万美国人。该组织发现的9.2%中位数增幅与近期其他咨询机构的调查结果一致，包括怡安集团（Aon）发现雇主预计明年医疗成本将上涨9.5%。韦莱韬悦（WTW）的另一项调查则预测增幅高达11.1%，这将是近二十年来的最大涨幅。

这些发现为福利专业人士和人力资源部门的焦虑提供了量化依据。专家担忧，随着医疗支出持续超过美国经济增长，雇主乃至整个美国可能正面临一个令人不安的新常态，而现有的预测和预算策略可能已不足以应对激增的医疗成本。

凯尔西表示，雇主仍致力于为员工提供健康福利。但面对又一个接近两位数的医疗支出增长年，雇主正在重新考虑现有福利：削减福利、裁撤项目，并淘汰无法节省成本的供应商。BGH首席执行官指出，持续的成本增长也引发了对雇主作为美国保险体系支柱角色的更广泛反思。

凯尔西说：“我认为，雇主正面临一场日益严重的‘存在性拷问’，即他们在医疗保健中的角色。对他们而言，关键在于思考自己所扮演的哲学角色，以及如何可持续地继续这一角色。”她补充道：“尽管如此，他们在可负担性挑战面前越来越无路可退，将不得不做出更艰难的决定。”

“一个转折点”

BGH发现，考虑到2026年和2027年的预测趋势，过去十年累计医疗成本将上涨76%，是整体通胀率的两倍多。雇主将快速增长归因于医院价格的飙升，因为医院整合削弱了行业竞争。特别是，医院运营商竞相收购独立医生诊所，从而能够收取额外设施费，推高了理赔成本。

雇主还面临更高的药品支出，原因包括对昂贵的减肥药GLP-1类药物需求上升、昂贵专科药进入市场，以及整体人口健康水平下降。药房成本已占医疗总支出的四分之一，预计2026年和2027年将分别增长12%，高于整体趋势。BGH发现，癌症连续第五年成为推高医疗支出的最主要疾病，且“没有接近的第二名”。70%的受访者表示癌症是2026年头号成本驱动因素，高于2025年的58%。

但其他疾病，尤其是肌肉骨骼和心血管疾病，也是稳定的驱动因素。雇主对需要复杂护理的类别（如孕产、胃肠病和自身免疫性疾病，如类风湿关节炎和狼疮）支出上升保持警惕。这些疾病及其昂贵疗法的支出加速，表明美国劳动力健康状况正在恶化。专家将此归因于新冠疫情期间预防性护理和筛查的中断，导致医生错过了一些严重健康问题的早期预警信号，以及美国人口整体老龄化。

“很明显，雇主正处于一个转折点，”BGH副总裁布伦娜·谢贝尔在简报会上表示。雇主还担心其他推高支出的领域，包括人工智能。越来越多的供应商将算法用于计费，这似乎助长了“编码升级”（upcoding）。64%的雇主报告称，供应商的AI驱动收入优化带来了成本影响。

输液（尤其是肿瘤相关输液）也引起关注。此外，雇主正为共和党削减医疗补助和失去更慷慨的《平价医疗法案》补贴而导致的成本上升做准备，预计这将增加无保险美国人数量。这可能导致更多潜在患病（因此成本高昂）的美国人寻求就业保障。与此同时，医院和医生可能会通过提高商业保险患者的费用来弥补治疗无保险患者的损失。

雇主还向BGH反映，《无惊喜法案》的争议解决程序也存在问题。这项2020年的法律通过迫使保险公司和供应商自行协商支付，必要时由独立仲裁员兜底，使消费者免于承担意外的网络外医疗账单。该机制旨在促使更多供应商与保险公司签订合同，但效果适得其反，因为供应商向仲裁员提交了大量争议，并获得了大部分赔付。研究显示，这使美国医疗支出增加了数十亿美元，并使雇主的医疗成本趋势上升约2%。凯尔西援引与BGH合作的供应商的估计说。超过一半的雇主报告已遭遇大量《无惊喜法案》索赔，或预计未来会激增。“这是一个非常非常大的担忧，”凯尔西说。

做出艰难决定

面对成本飙升，雇主正变得更具创造性，越来越多地重新评估福利策略和合作伙伴。BGH发现，更多雇主开始采用基于价值的安排，旨在提高护理质量同时控制成本。92%的雇主表示，到2027年将采用至少一种策略，如卓越中心、高绩效网络或责任医疗组织。

更多雇主也在考虑传统福利安排的替代方案，包括与透明的药房福利管理商（PBM）合作。BGH发现，三分之一的雇主预计到2027年将采用透明或“新一代”PBM，而近一半正在考虑在未来两年内转向这些模式。这是雇主对药房福利现状不满的最新证据。除了对返款的担忧，主要PBM还因隐藏费用、自我交易和复杂的“黑箱”合同而受到抨击，这些合同让健康保险公司和雇主感到被蒙在鼓里。

如果供应商无法证明改善结果或降低成本，雇主也会放弃现有合作关系。BGH发现，95%的雇主表示已至少对一个供应商类别发出了提案请求。大多数公司还增加了绩效保证范围（83%）或增加了与结果挂钩的供应商报销（71%）。另有58%的雇主表示，他们已更换或计划在未来一年更换表现不佳的供应商。“雇主颠覆的最明显表现之一是，他们愿意重新评估这些长期供应商伙伴关系，以分析其项目价值，”谢贝尔说。

为管理不断上涨的药房成本，雇主也在重新评估对GLP-1类药物的覆盖。这些药物临床有效，但价格高昂，每月数百美元甚至超过1000美元，使雇主在是否将其用于肥胖治疗上犹豫不决。BGH发现，更多企业选择不覆盖。调查显示，覆盖GLP-1类药物（用于肥胖）的雇主比例从去年的72%降至今年的60%。没有一家雇主表示计划增加GLP-1覆盖。继续提供GLP-1的公司正在增加获取条件，包括通过检查生物特征来验证个人临床资格，或要求参与体重管理计划。

“总的来说，医疗可负担性对雇主而言正变得越来越难以为继。GLP-1一直是这一可负担性方程中的重要因素。对许多雇主来说，他们不得不做出一些艰难的决定，”凯尔西说。